Na maioria dos casos, os chefes adotam a postura de acreditar que os colaboradores farão um bom trabalho – independentemente de questões como reconhecimento, benefícios, clima organizacional, entre outros -, pois possuem os interesses da companhia guardados no coração. Mas isso representa um equívoco.
Da mesma forma que os líderes, os funcionários, em geral, são motivados por diversos fatores. Embora essa constatação possa parecer óbvia, ao analisar os padrões de liderança de algumas corporações é possível afirmar que muitos gestores esquecem de enxergar os membros de suas equipes como seres humanos que precisam de estímulo.
Manter os funcionários motivados é um desafio em qualquer circunstância. Ninguém é leal a uma empresa ou pessoa gratuitamente. A lealdade depende da reciprocidade entre os envolvidos. Um bom exemplo para ilustrar esse cenário são as pequenas empresas, administradas pelo próprio dono, que cobra dos colaboradores o mesmo comprometimento que possui com o negócio. Contudo, ele esquece que os funcionários são beneficiados de forma completamente diferente pelo sucesso da operação.
Em uma escala maior, essa realidade é aplicada às grandes companhias, nas quais gestores têm o desempenho reconhecido por meio de bônus em dinheiro, ações, homenagens, entre outros. Enquanto os colaboradores em geral recebem, quando muito, um elogio verbal de seu chefe direto quando apresentam performance melhor do que a esperada.
Nesse cenário não é difícil entender os motivos pelos quais alguns funcionários se sentem preteridos ou até injustiçados pela organização. E, em consequência disso, é normal esperar que tais profissionais não sejam motivados ou “vistam a camisa” da empresa.
Para manter equipes engajadas há a necessidade de conhecê-las e reagir aos sinais que emitem. Isso porque, de acordo com dados do mercado, após seis meses de contratação os colaboradores já começam a dar sinais de desmotivação. Isso acontece principalmente em grandes empresas quando os recém-contratados passam a observar injustiças e falhas cometidas pelos seus gestores diretos.
Os problemas de desempenho e falta de paixão no trabalho são fruto de lideranças incompetentes, não de funcionários desleixados. E para aqueles que responderem a essa afirmação com o argumento de que sua equipe é preguiçosa mesmo, já que na época da crise financeira trabalhou muito bem, afirmo que estão perigosamente equivocados.
Em tempos de instabilidade econômica as pessoas tendem a mostrar mais atitude porque passam a agir em um estado de “governança”, buscando a continuidade das operações de seus interesses – e que, nesses casos, são seus empregos. Na prática, isso quer dizer que as pessoas não passaram a trabalhar mais pois deixaram a preguiça de lado e sim porque estavam com medo de ficarem desempregadas.
Instaurar esse clima permanentemente como forma de atingir sempre resultados extremos? Não creio que seja uma alternativa válida, já que ninguém suporta um cenário de guerra por muito tempo.
Assim, os líderes que quiserem se destacar nas estruturas corporativas precisam sair um pouco de suas rotinas enlouquecedoras, olhar para as equipes e questionarem: a dinâmica de trabalho atual está funcionando? O que estou fazendo para motivar os profissionais? Essa tentativa de motivação faz sentido? O que posso fazer para melhorá-la?
(*) Philip Moorcroft é empreendedor em Ontario, Canadá
Fonte: CIO
Abs
Luiz
Tecnologia & Gestão 
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