Armazenamento, a maior das dores de cabeça na hora de virtualizar

A virtualização é uma tecnologia que já está presente de alguma forma na maioria das empresas. No entanto, se falamos de virtualizar aplicações críticas de negócios, a tendência muda drasticamente.

E são muitas as organizações que continuam a ver barreiras grandes e, muitas vezes  intransponíveis, para tomar este passo, segundo estudo recente da  DataCore Software , com 477 gestores internacionais de TI.

Segundo o estudo, 44% dos inquiridos dizem que os custos desproporcionais associados com o armazenamento são um “grande obstáculo” para virtualizar as cargas de trabalho.

Além disso, 42% dos entrevistados dizem o mesmo sobre a diminuição no desempenho ou falhas em atender às expectativas de desempenho.

Assim, o armazenamento atrasa a maioria dos projetos de virtualização. Isso inclui iniciativas relacionadas com o servidor e o desktop. Pouco mais de metade (52%) dos inquiridos diz que as contas de armazenamento comprometem  mais de 25% do orçamento de virtualização.

As organizações também não estão usando armazenamento em nuvem para atender suas necessidades de armazenamento. Oito em cada 10 dizem que não usam qualquer armazenamento em nuvem pública.

Por outro lado, e apesar da incrível atenção que a indústria está dando a discos de estado sólido, um em cada dois entrevistados diz ter em mente o uso de Flash/SSD para seus projetos de virtualização. Mas, ao responderem sobre que tipo de armazenamento está sendo utilizado hoje em seu ambiente, disse já estar empregando  Flash/SSD.

Além disso, os orçamentos de armazenamento de TI estão proporcionalmente menores se compararmos 2013 com 2012. Mais de metade (51%) dos entrevistados diz que seu orçamento de armazenamento manteve-se estável, mas 20% dizem que seu orçamento foi reduzido, contra 14% em 2012. Enquanto 38% afirmaram que seu orçamento de armazenamento aumentou, em 2012, apenas 30% disseram o mesmo este ano.

Fonte: CIO

Abs

Luiz

Nove pontos a considerar antes de aceitar um novo emprego

Mudar de emprego é uma das experiências mais traumáticas da vida profissional. Durante o processo de recrutamento você é avaliado o tempo todo. Para ser o melhor no que você faz e ter sucesso é importante fazer uma avaliação antes de assinar o contrato de um novo emprego. “É preciso entrevistar a empresa e saber como é seu novo empregador, recomenda Chad Lilly, diretor de Lextech Global Services.

Prever se você vai ter sucesso ou falhar em seu novo trabalho nem sempre é tarefa fácil. No entanto, de acordo com Roy West, CEO da Roy West, CEO de Roy West Companies, há indicadores chave que dão pistas. Procure fazer perguntas como:

1-    Será que os altos executivos da organização me fazem sentir otimista em relação ao futuro?

2-   Você acha que pode atingir seus objetivos de desempenho individual?

3-   Você acha que a empresa é financeiramente estável?

Embora nem sempre seja possível responder a essas perguntas, o profissional deve consultar vários especialistas do setor para ajudá-lo a obter informações que podem evitar o transtorno de começar em um novo emprego e sair logo depois.

Veja a seguir nove dicas para definir com mais clareza se esse novo emprego ou empresa é ideal para você.

1- O que lhe traz motivação?
Isso parece simples, mas muitas pessoas não sabem a resposta para essa pergunta. Muitos, dizem que sua grande motivação é o  dinheiro e que não há mais vida além da economia. De acordo com Simpson, muitas vezes esse não é o principal fator que move as pessoas.

Esse aspecto é absolutamente crítico para a satisfação real no trabalho, de acordo com Colleen Hughes, vice-presidente de recursos humanos, da CompTIA.

“Se é importante para você tomar decisões independentes e aceita um emprego em que terá um chefe controlador, não será feliz no novo emprego. Saber o que motiva pode fazer toda a diferença para ser feliz em um emprego “, diz Hughes.

“Muitas pessoas não sabem o que lhe motiva. Elas sabem o que não gostam, mas não o que lhe garante satisfação. Uma das perguntas que eu faço quando entrevisto alguém é: ‘Como você gosta que lidem com você? O que você procura em um superior? Se você não sabe o que lhe motiva, então é hora de se aproximar de um coach”, afirma West.

2- Conheça os antecedentes sobre o posto que vai ocupar
“Conhecer a situação que deu origem à posição a que está se candidatando pode dizer muito sobre o que está acontecendo na empresa que está lhe contratando”, afirma Cheryl Simpson, presidente de Executive Resume Rescue. Por exemplo, se a vaga em aberto foi ocupada por quatro pessoas nos últimos dois anos, você deve ligar a luz vermelha.

É importante saber porque a pessoa anterior saiu para se preparar melhor para o novo posto e suas demandas”, sugere Rona Borre, presidente e CEO da empresa de gestão de talentos TI Instant Tchonology.

“Seu antecessor não tinha o perfil correto, não possuía as habilidades certas, passou por muita pressão, tinha prazos curtos para atingir metas ou tinha que trabalhar muitas horas extras?”

3- Pesquise sobre seu futuro empregador
Descubra o máximo que puder sobre seu futuro empregador e sua cultura. Conheça suas informações financeiras e investigue sua presença social. Faça uma pesquisa no Google e busque notícias da companhia. Eles estão prestes a lançar um produto? É uma organização que constantemente tem problemas legais? O que seus funcionários dizem nas mídias sociais?

Hoje é possível levantar muita informação sobre as empresas. Além disso, conhecer os produtos e serviços do seu futuro empregador irá ajudá-lo a formular perguntas e brilhar em entrevistas.

Ao analisar as finanças da empresa, há quatro fatores que você tem que pensar: é uma companhia saudável financeiramente? Suas ações vão despencar? Você acha que poderia reconsiderar assumir o cargo? “Se a empresa é pública, você pode acessar os relatórios anuais”, diz Simpson.

De acordo com Colleen Hughes, vice-presidente de recursos humanos da CompTIA, também devemos explorar as pesquisas de satisfação dos funcionários. “Pergunte se a empresa mede a satisfação do empregado. A resposta pode lhe dar muita informação sobre como ela é medida pelos funcionários “, diz Hughes.

Essas informações dão pistas se vale a pena trabalhar para essa empresa. Saber que produtos ela está fazendo e o que as pessoas estão dizendo-los em mídias sociais sinaliza se o local é bom ou não para se trabalhar. Há vários lugares onde você pode encontrar esses dados como no Facebook, Twitter e LinkedIn.

“Se você está pesquisando sobre uma empresa e ela não fez nada de novo nos últimos 12 meses, vai exigir uma investigação mais aprofundada”, alerta Lilly.

4- Faça um contrato bem amarrado
Ter todas informações escritas do que foi acertado entre as duas partes traz segurança. É uma boa prática.

Os especialistas concordam que o contrato deve incluir informações e pontos específicos negociados. “Os contratos devem conter o salário, os deveres, expectativas, férias, benefícios, datas de início etc, comenta Borre.

Se algo estiver errado, chame RH ou o gerente que conduziu o processo de contratação. “Certifique-se de que todas suas perguntas foram respondidas antes de ser contratado. Depois da contratação, provavelmente não receberá muita atenção “, recomenda Hughes

5- Conheça a cultura da empresa
“Você quer trabalhar para uma empresa cujos valores combinam com os seus”, diz West. As informações sobre a cultura da empresa será divulgada através de todos os aspectos da entrevista e processo de pesquisa. Será que eles parecem sérios e conservadores? Talvez eles tenham uma atitude liberal.

O que eles procuram em seus escritórios? Seus espaços são longas fileiras de cubículos? A empresa responde quando você  entra em contato? Essa é uma boa pergunta que os candidatos devem se fazer. O que vou aprender em seis meses que não sei hoje?, ensina Lilly.

Outras questões que irão ajudá-lo a aprender mais:

-   Quantas vezes essa empresa faz avaliações de desempenho?

-   O que é preciso para ter sucesso aqui?

-   Qual é o seu estilo de gestão?

6- Procure se informar sobre quem será seu chefe
É importante saber algumas informações sobre seu futuro chefe ou supervisor. Um bom chefe pode fazer o trabalho tolerável ruim e arruinar os melhores projetos. “Chefe é como qualquer relacionamento. Você tem que se sentir confortável com a pessoa com quem vai conviver. Se você não suportar a pessoa que lhe monitora, é uma provavelmente indicação de que o novo emprego não é para você”, diz Lilly.

“A satisfação no trabalho depende muito do seu relacionamento com seu gerente e você precisa fazer todo o possível para garantir que o estilo e a personalidade dele se encaixam”, afirma Hughes.

7- Converse com seus colegas potenciais
Você certamente vai quer conhecer o seu chefe direto, mas também as pessoas os mais próximos da área em que irá trabalhar. Isto nem sempre é possível, dependendo do tamanho da empresa.

“Se você tem uma conexão com alguém que trabalha na empresa em que está interessado, deve encontrar essa pessoa e tentar obter mais informações”, sugere Lilly.

Algo que Lilly gosta de fazer com seus novos candidatos é levá-los para um almoço com sua equipe ou, dependendo da situação, juntamente com um ou dois dos líderes de seu time para tenham uma discussão técnica.

8. Conheça os prós e contras do novo trabalho
Durante o processo de entrevista você deve fazer mais do que ler a descrição do posto a que está se candidatando. Você deve obter uma visão geral do que incluiria um dia de trabalho.

O título das responsabilidades do cargo combinam com você? Será que possui as ferramentas que precisa para fazer o trabalho? Como você vai medir o seu sucesso? Todas essas perguntas devem ser feitas no processo de entrevista e analisadas objetivamente.

9- Saiba que tecnologias as empresa está adotando
Se você é um programador. NET e a empresa está planejando fazer uma mudança para software de código aberto nos próximos anos, você tem que pensar no que fazer ou, pelo menos, o que precisa saber para ser treinado na nova tecnologia.

Como um desenvolvedor, por exemplo, você precisa saber como a empresa está pronta para a nova tecnologia, diz Lilly. Essa empresa tem avançado para novas versões de software?

Várias coisas podem acontecer entre aceitar uma oferta e a data de início. Avalie com cautela todos os aspectos para fazer uma decisão mais acertada.

Fonte: CIO

Abs

Luiz

Outlook.com vs. Gmail: você conhece as diferenças?

A grande migração do Hotmail acabou. A Microsoft anunciou recentemente o encerramento do serviço de e-mail e todos os usuários foram transferidos para o Outlook.com - que agora conta com mais de 400 milhões de membros em todo o mundo.

Em seu auge, o Hotmail era o “queridinho” dos serviços de e-mail (com concorrentes como o Yahoo). Isso mudou por volta de 2005, quando os fãs foram, inevitavelmente, convidados a experimentar o Gmail a partir de um de seus amigos. O Google provou ter um serviço de Webmail superior, e muitas contas do Hotmail começaram a enfraquecer.

Agora, a Microsoft está tentando desviar a bola para a sua quadra novamente com o Outlook.com.

Além da sua elegante interface e da integração com mídias sociais, a gigante de Redmond tem implementado o serviço com uma porção de novos recursos, incluindo um aplicativo Android muito melhor, um calendário no estilo da interface Modern, pré-visualização de chamada de vídeo do Skype, envio SMTP e integração com o SkyDrive.

Mas será que o novo serviço de email da Microsoft está pronto para substituir o Gmail em tempo integral? Será que ele é bom o suficiente para atrair multidões de usuários do Hotmail que deixaram o Gmail há tempos e voltar a ter seus antigos lugares cativos?

Eu diria que ele está muito, muito perto. Mas o Outlook.com ainda não está completamente pronto. Aqui estão as características que o e-mail ainda precisa implementar, se quiser ficar “de igual para igual” com o Gmail.

Melhor busca
A busca do Gmail é simplesmente melhor que a do Outlook.com. Isso pode parecer óbvio, mas o Google só recentemente melhorou a pesquisa do seu serviço de e-mail para além de uma consulta na caixa de entrada padrão.

O mais notável são os resultados de pesquisa instantânea, que recomenda buscas diferentes enquanto você digita. Você também pode pesquisar dentro de anexos, encontrar documentos do Google Drive, e rapidamente chegar a uma busca padrão na web.

O Outlook oferece atualmente uma busca bastante básica na caixa de entrada. Existem algumas características interessantes, incluindo um recurso de pesquisa instantânea, que permite pesquisar rapidamente por remetente, destinatário, ou assunto. Mas não é tão bom quanto o Gmail oferece, especialmente sem uma integração de pesquisa com o Bing e SkyDrive.

Mais integração com o SkyDrive
A integração do Gmail com o Google Voice, Talk, e Hangout é nada menos que incrível. Para combater essa ameaça tripla, o Skype está lentamente sendo liberado aos usuários do Outlook.com - a começar pelo o Reino Unido, em seguida, EUA e Alemanha. É bastante, mas ainda não está a par com a oferta do Google, no entanto.

No lançamento, você só será capaz de iniciar chamadas de vídeo com contatos do Skype e do Messenger. Recursos pagos do Skype, como chamadas de telefonia móvel e fixa, ainda não estão disponíveis. Outras ferramentas do Skype também não estão disponiveis, como o envio de arquivos via mensagens instantâneas, chamadas de áudio e vídeo com amigos do Facebook e compartilhamento de tela. Mas esses recursos podem chegar algum dia ao Outlook.com.

“Continuaremos a melhorar a qualidade e a disponibilidade de recursos ao longo do tempo”, disse um porta-voz da Microsoft à PCWorld no início da semana. “Enquanto isso, encorajamos você a baixar as versões de desktop ou móvel do Skype para apreciar toda a colaboração e ferramentas de produtividade que você conhece e ama.”

Personalização
Você pode mudar a cor do tema no Outlook.com de azul para outra cor lisa no estilo Modern, mas só isso. Já o Gmail permite que você adicione imagens de fundo personalizadas, enquanto gadgets e plug-ins do Labs adicionam funcionalidade opcional – o que não existe no Outlook.com.

Talvez não seja o estilo da Microsoft nesta nova era de UI Modern simplificada adicionar uma superabundância de recursos em seu serviço de e-mail. No mínimo, add-ons que oferecem uma visualização rápida de seus documentos mais recentes do SkyDrive ou seus compromissos do calendário seriam adições bem-vindas.

Filtros completos
O melhor recurso de produtividade do Gmail são os filtros, que permitem automatizar ações para tipos específicos de mensagens. Você poderia, por exemplo, canalizar todas as mensagens de john@johnsmith.com que possui anexos com uma “etiqueta” específica, ou encaminhá-las para um outro endereço de e-mail ou apagá-las imediatamente. As opções são praticamente infinitas.

Os filtros do Outlook não possuem metade dessa funcionalidade. Se você quiser filtrar mensagens de um remetente específico no Outlook.com, você começa selecionando suas mensagens. Aparecerá a opção “Limpar” na parte superior da caixa de entrada.

Em seguida, você verá as opções para “Mover tudo de…” ou “Excluir tudo de…” Ao escolher “Mover tudo de…” o usuário pode canalizar mensagens passadas e futuras do remetente selecionado para uma pasta específica no Outlook.com. Mas é isso. Sem opções para responder, arquivar, excluir automaticamente ou qualquer uma das outras opções disponíveis com os filtros do Gmail.

Tapando buracos
A Microsoft tem feito um grande trabalho com o Outlook.com e o ritmo alucinante que a empresa está definindo atualizações e novos recursos significa que podemos ver mais coisas legais chegando ao serviço em breve. Por enquanto, porém, o Gmail ainda tem uma vantagem sobre o webmail da Microsoft, mas a diferença de recursos entre os dois está se fechando rapidamente.

Fonte: CIO

Abs

Luiz

Como capacitar as equipes para a tomada de decisão

A maior parte dos gerentes deseja que integrantes de suas equipes façam mais por conta própria, sejam mais proativos quando quanto à tomada de decisão e ao momento de agir, em vez de sempre esperar pos uma instrução. Caso você seja um gerente buscando tais resultados, você pode utilizar o modelo de “Árvores de Direitos de Decisão”, um dos modelos mais práticos e mais usados para definição de responsabilidades e papéis em um processo.

Existem dois benefícios em utilizar um modelo de árvore de decisão. Um é o de conectar pessoas com o poder que elas têm de serem capazes de fazer tudo o que devem ser capazes dentro de seus papéis. O segundo é esclarecer para todos “quem é responsável pelo que”, ou quem possui a autoridade de tomar quais tipos de decisão.

Outro modelo de direitos de decisão é o chamado Matriz RACI, para definir e distribuir as responsabilidades e papéis envolvidos em um processo. Serve como uma ferramenta que designa quatro responsabilidades para qualquer tipo de processo, tarefa ou atividade: responsabilização, aprovação, consultoria e informação. RACI é o acrônimo (em inglês) para Responsible (responsável),Accountable (autoridade para aprovar), Consulted (consultado), eInformed (informado).

Ao lidar com direitos de decisão relacionados a processos, a estrutura RACI é muito útil. Ao falar sobre direitos de decisão relacionados a pessoas, contudo, algo mais simples ao que tange o impacto da decisão e o potencial de revisar a decisão nos dá uma estrutura mais útil.

A estrutura do ‘tipo’ de decisão
Uma metáfora para esta estrutura é pensar em uma árvore como tendo um conjunto de raízes que a sustenta, um tronco que a suporta, galhos que são estruturas auxiliares e folhas nesses galhos. Então temos raízes, tronco, galhos e folhas.

Em termos de impacto, se uma árvore perder suas folhas, esse será um impacto pequeno. Então, que tipos de decisão ou escolha você deve delegar para as folhas em uma árvore? Aquelas nas quais um erro tenha um impacto  relativamente pequeno ou neutro.

Uma árvore pode perder muitos galhos frequentemente com um impacto relativamente pequeno. Existe o tronco, que pode indiscutivelmente incluir galhos maiores. Mas caso um galho maior ou o tronco se partam, isso pode ser catastrófico para a saúde da árvore. Por último, existem as raízes, que são o suporte fundamental para a própria árvore. Qualquer coisa que comprometa a integridade das raízes resulta na morte da árvore.

Em termos de aplicação prática, primeiro observe todos os tipos de papeis e responsabilidades que o seu pessoal tem. Observe sua liderança de segurança, sua liderança de aplicações, sua liderança de infraestrutura e assim por diante.

Dentro de cada um desses domínios, existirão tipos de decisão que serão fundamentais, significando que elas são as raízes onde você não pode tolerar erros. E existem as decisões do tipo tronco e galho, onde você pode ser capaz de tolerar um ou dois erros, mas cujo impacto seria significativo e levaria certo tempo para recuperar-se.

As decisões relacionadas aos galhos você provavelmente irá querer saber do que tratam, mas não precisa aprová-las. As decisões do nível do tronco, você precisará saber e aprovar, mas não precisará de muito tempo para deliberar sobre elas ou abordá-las. Decisões do nível da raiz são, muitas vezes, as decisões que você precisará tomar parar si mesmo ou as quais você precisará estar profundamente envolvido na deliberação.

O efeito de diferentes ‘níveis’ de decisão

Esta é uma maneira simples de observar os tipos de decisão que cada um de seus funcionários terá a oportunidade de tomar, com base no nível de impacto da decisão. A outra consideração é a facilidade com a qual tais decisões podem ser revisadas, ou até mesmo revertidas.

Decisões que estão no nível das folhas são geralmente bem passíveis de revisão, pois seus efeitos são relativamente pequenos. No nível dos galhos, elas tipicamente também são passíveis de revisão ou são reversíveis.

Um exemplo seria um programa de criação de decisões ou um cargo funcional assumido em uma reunião interna. Grande parte das decisões como estas é tomada internamente, em conjunto com os colegas de trabalho. Caso você tivesse de descobrir sobre elas dentro de alguns dias, e caso você tivesse qualquer problema ou preocupação sobre tais decisôes, não seria difícil reunir o grupo envolvido e talvez até mesmo revertê-las.

Contraste isso com quando seus funcionários estão trabalhando fora da organização de TI, talvez com indivíduos sêniores em uma unidade de negócios. Aqui, caso você saiba da decisão vários dias depois e a mesma lhe preocupe, revertê-la seria mais difícil ou desafiador com base na força do relacionamento, ou devido a qualquer ação posterior que a unidade de negócios possa já ter desempenhado.

Observando exemplos como esses, poderíamos dizer que as decisões internas, a menos que comprometam recursos significativos de maneira irreversível, seriam decisões do nível de galho. Decisões internas que comprometessem recursos significativos que não fossem reversíveis _ um contrato de fornecimento, por exemplo_ seriam decisões do nível de tronco.

Decisões ou posições tomadas fora da organização com outros acionistas importantes também seriam de nível de tronco. E contratos de longo prazo, compras importantes, comprometimentos com a estratégia, seriam exemplos de decisões do tipo raiz, que você reservaria para si mesmo.

Determinando uma política de aprocação e notificação

Quando o assunto são as decisões de nível de galho, apesar de que você não precisa raprová-las, você precisa ser informado sobre elas no momento em que são tomadas, e sua equipe de funcionários precisa garantir que você seja informado sobre as mesmas. Este é um ponto crítico.

E-mails dos funcionários sobre decisões do nível de galho podem ser perdidos dentre pilhas de outros e-mails e talvez não sejam visualizados por seu gerente de maneira recorrente. Portanto, é essencial dar seguimento enviando outro e-mail para a confirmação de que o primeiro foi visualizado, ou marcar o e-mail inicial como uma prioridade, ou passar pelo escritório de seu gerente para avisá-lo de que você enviou para ele um e-mail detalhado relacionado a uma recente decisão e que você gostaria que ele o analisasse no caso de existirem quaisquer dúvidas ou preocupações para que as mesmas sejam abordadas o mais cedo possível e antes que revertê-las seja um problema.

Uma vez que você tenha decidido aplicar um modelo assim, a próxima etapa é envolver sua equipe de funcionários na interpretação e personalização de seus ambientes. Isso pode ser iniciado através do pedido para que cada um de seus funcionários defina o que eles acreditam ser os quatro níveis diferentes de decisão, incluindo exemplos. Você começará a ver coletivamente qual a aparência do modelo, e poderá colaborar para fazer mudanças ou correções a partir daí.

Isso lhe dá uma estrutura inicial para operar. Presuma que torná-la eficiente é um processo interativo, e que as pessoas interpretarão coisas de maneiras diferentes e cometerão alguns erros.

Decisões que você precisa tomar coletivamente podem ser decisões do nível  tronco. Decisões que você não precisa tomar de maneira coletiva, mas que todos precisam saber, podem ser decisões do nível galho. E então chegamos às decisões do nível de folha que não apareceriam em reuniões de forma alguma, pois são decisões operacionais diárias que normalmente ficariam limitadas a cada departamento.

Utilizando as operações de TI como uma ilustração: os padrões tendem a serem decisões de nível de raiz ou de tronco, no sentido de que você ou precisa tomá-las, ou precisa aprová-las. Todos os seus diretores devem estar envolvidos no processo de tomada de decisão, pois definir padrões afeta todos a um nível fundamental.

Considerando a seleção de produtos, contanto que a seleção de produtos seja baseada nesses padrões, ela pode ser considerada uma decisão de nível de galho. Todos precisam saber sobre ela, mas não necessariamente precisam estar envolvidos no processo de aprovação ou de decisão, a menos que ela termine por ser uma ferramenta que será utilizada por todos os departamentos.

Utilizando o desenvolvimento de aplicativos de TI como uma ilustração: caso você esteja comprando ferramentas para manutenção e desenvolvimento de código fonte, você provavelmente não precisa da aprovação dos colegas da área de operações. Se, por outro lado, você estiver selecionando uma ferramenta que será utilizada para o monitoramento de desempenho, e desejar que toda função utilize a mesma ferramenta para o monitoramento de desempenho, então isso provavelmente parece mais com uma decisão de nível de tronco, onde todos precisam aprovar.

A maior parte da discussão acima e os exemplos foram objetivados para os níveis mais altos da organização de TI. Contudo, este mesmo modelo rapidamente cascateia para todos os níveis da organização. Os lideres de equipe, em qualquer nível, podem identificar seus próprios tipos de decisões de nível de raiz, tronco, galho e folha. E podem trabalhar com seus membros de equipe para acordar sobre quem possui quais direitos de decisão, para capacitá-los a assumirem as tomadas de decisão de maneira mais responsável.

 

(*) Bob Kantor é coach de gerentes de TI e consultor especializado em melhorar a eficiência das lideranças de TI

 

Fonte: CIO

Abs

Luiz

CONFERÊNCIA ANUAL DO HDI BRASIL INOVA NA PROGRAMAÇÃO DE 2013

São esperados mais de mil profissionais de ITSM para a 6ª edição do evento, em São Paulo

Considerada o maior evento de ITSM da América Latina, a Conferência e Expo Internacional 2013 do HDI Brasil inova em sua sexta edição ao ampliar o espaço para debates e promover maior interação dos participantes com especialistas de serviços e suporte de TI convidados. Com ampla programação (estão previstas mais de 50 sessões), o evento acontece na cidade de São Paulo, entre os dias 22 e 24 de maio de 2013, e prevê apresentação de cases de sucesso – trazidos por empresas como Vale e TOTVS, além do Itaú BBA e órgãos públicos como o Tribunal de Justiça de Pernambuco e o Ministério da Ciência, Tecnologia e Inovação (MCTI) -, mini workshops e palestras conceituais.

 

A estimativa dos organizadores é movimentar mais de 100 milhões de reais em volume de negócios. O público, crescente a cada edição, deve superar mil pessoas, dentre diretores, gerentes e coordenadores de suporte e de TI do Brasil e do exterior em busca das principais práticas e tendências do mercado de Gerenciamento de Serviços de TI.

 

Neste ano o evento abordará as necessidades em diversos aspectos de Gerenciamento de Serviços de TI (ITSM). O objetivo é mostrar como processos, procedimentos, tecnologias e fornecedores podem melhorar a performance do suporte e dos serviços. Esta edição reserva como novidades a realização da Conferência em três dias e sessões de palestras “hands-on”, em que os participantes terão a oportunidade de esclarecer dúvidas e levar modelos de ações para aplicar em suas operações.

 

Programação

 

O ministro-substituto do Tribunal de Contas da União (TCU) Augusto Sherman Cavalcanti abordará em palestra, na abertura oficial do evento, dia 22, as exigências na contratação de serviços de TI pelo setor público.

 

Nos dias 23 e 24, respectivamente, os congressistas terão a oportunidade de assistir, dentre outras, às palestras de Greg Oxton, diretor-executivo do CSI (instituição sem fins lucrativos formada por organizações de alta tecnologia de suporte ao cliente), e de Patti Albright, gerente de Serviços do HDI nos Estados Unidos.

 

Mais uma vez, a Conferência oferece a apresentação de inúmeros cases de sucesso como forma de o participante ter a possibilidade de conhecer e implementar ações de melhorias bem sucedidas por gestores do mercado brasileiro. Neste ano, estão programadas, dentre outras, as palestras Padronização de uma base de conhecimento – um dos pilares para o sucesso do service desk (Vale), Você sabe quais os benefícios de contratar prestadores de serviços de TI baseado em níveis de serviço? (Ministério da Ciência, Tecnologia e Inovação – MCTI), Como a geolocalização melhorou a gestão do field support (TJ-PE), Gestão de service desk onde milissegundos valem milhões (Itaú BBA) e Redes sociais no service desk? Sim, é possível! (TOTVS).

 

Uma novidade que promete otimizar o debate entre congressistas e especialistas brasileiros do mercado de service desk,field services e Centrais de Serviços Compartilhados (CSC) convidados é a “arena” que será criada nos dias 23 e 24, cuja disposição da sala deverá favorecer a troca de opiniões sobre os seguintes temas: A evolução do N1: paradigmas e tendências, Consumerização: é realmente um bicho de sete cabeças?, Home-office/ teletrabalho: quem realmente consegue implantar esse negócio?, Plano de reconhecimento: como fazê-lo aplicável de forma permanente?, E-mail: ruim com ele, pior sem ele e Central de Serviços Compartilhados (CSC): do negócio para a TI ou vice-versa.

 

Com vagas limitadas, os mini workshops (gratuitos) serão ministrados nos dias 23 e 24 e reservam os seguintes temas:Quality Assurance, Balance Scorecard no suporte, Gestão do conhecimento, Modelo de maturidade para suporte e Coaching no centro de suporte, entre outros. As inscrições para os mini workshops deverão ser feitas no local.

 

Completam a programação as palestras conceituais, que visam expor o estado da arte de temas selecionados: Será que você não está esquecendo nada em serviços de TI? (Janilton Luz, M. Dias Branco), Os fora da lei: por que é tão difícil seguir processos? (Claudia Marquesani, Sodexo), O BSC no service desk. Sim, ele cabe perfeitamente! (Bruno Valim, Openux), Saia do discurso. Pratique excelência nos seus serviços de TI (Alexandre De Vicenzo, Embracon), Pesquisa de satisfação: o que elas querem dizer ao negócio (Leonardo Bottino, Petrobras), O que os indicadores de service desk querem dizer ao lucro da empresa (Camila Tirso, Tempo Serviços), Impacto do autosserviço e automação de processos de TI no seu service desk (Marcio Vinholes, Automidia), Como motivar seus funcionários em tempos de restrições de custos (Rackel Valadares, GXS do Brasil), Planejamento estratégico de TI (Gustavo Gaidzinski, Grupo Angeloni) e Criação e gestão de SLAs (Annie Lima, Netcenter).

 

Premiação

 

Serão premiados analistas, líderes e gestores de operações que se destacaram em 2012 contribuindo para o suporte de suas empresas. As categorias são cinco: “Melhor gerente de Suporte”, “Melhor analista de Suporte”, “Melhor técnico de campo”, “Melhor equipe externa de suporte (Outsourcing)” e “Melhor equipe interna de suporte (Insourcing)”. As inscrições para os prêmios já estão abertas.

 

Mais uma vez, os visitantes terão a oportunidade de conferir no Centro de Exposições novidades em serviços e ferramentas de ITSM disponíveis no mercado, como softwares para gestão de TI.

 

Reunindo profissionais da indústria de help desk/ service desk, suporte a cliente e ITSM, a Conferência e Expo Internacional HDI Brasil é uma realização anual do HDI, maior associação mundial de profissionais do mercado de suporte a cliente, fundada em 1989 nos Estados Unidos e atualmente presente em países como Austrália, Japão, Finlândia, Suécia, Polônia, Arábia Saudita, Índia e Nigéria.

Serviço

 

Conferência e Expo Internacional 2013 do HDI Brasil

Data: 22 a 24 de maio de 2013

Local: Centro Fecomercio de Eventos (Rua Dr. Plínio Barreto, 285, Bela Vista, São Paulo, SP)

Inscrições e informações: tel. (11) 3071-0906 ou e-mail falecom@hdibrasil.com.br / www.hdibrasil.com.br/2013

Exames que serão retirados!

Pessoal,

Lista dos exames Microsoft que serão retirados daqui um ano:

http://www.microsoft.com/learning/en/us/retired-certification-exams.aspx#fbid=cUdQNJJIZ0x

 

Abs

Luiz

 

Aumentando a Produtividade!!

Sensacional!

Existem mais alguns no Youtube completando a sequência, porém não achei eles legendados.

 

 

Se a moda pega …

 

Abs

Luiz